http://repositorio.uisrael.edu.ec/handle/47000/3687 2026-03-25T12:20:52Z http://repositorio.uisrael.edu.ec/handle/47000/4468 Título : El impacto de la IA en el proceso de selección de proveedores de transporte pesado en Ecuador Autor : Soria Encalada, Dayanna Mishell Resumen : La globalización y la digitalización han cambiado radicalmente el juego en las cadenas de suministro. Hoy en día, las organizaciones ya no se limitan a buscar proveedores de transporte que ofrezcan un buen precio y una calidad aceptable; ahora se ven obligadas a valorar aspectos como la sostenibilidad, la confiabilidad, la percepción del consumidor, la seguridad, la capacidad logística y la innovación tecnológica. Dentro de este escenario, el transporte de carga pesada ocupa un rol esencial: sin Él, sería imposible garantizar el flujo ·gil y seguro de mercancías a nivel global. Hasta hace algunos años, la selección de proveedores radicaba casi por completo en la experiencia y el criterio de los responsables de logística, departamento de compras o abastecimiento. Aunque la intuición y el conocimiento práctico siempre fueron valiosos, también se encontraban sujetos a limitaciones claras: sesgos cognitivos, juicios subjetivos y, en no pocos casos, decisiones que comprometían la eficiencia y la competitividad de las empresas (Kaufman, 2020). El hecho de que este proceso se llevara a cabo de forma manual generaba demoras en la precalificación de proveedores y aumentaba el riesgo de optar por alternativas poco convenientes. Hoy el panorama es distinto, el auge de la tecnología y las nuevas implementaciones con herramientas que permiten simplificar procesos hacen que se puedan reducir tiempos y presentarse m·s competitivos. La inteligencia artificial se ha convertido en una aliada estratégica capaz de marcar un verdadero punto de inflexión. Gracias a ella, la toma de decisiones se vuelve más ágil, precisa y respaldada por una gran cantidad de datos. La incorporación de modelos multicriterio (MCDM), combinados con algoritmos de IA, ha permitido optimizar la evaluación de proveedores y gestionar de manera más eficiente el transporte de carga pesada, sobre todo en contextos donde la incertidumbre y la complejidad operativa es el diario vivir de los encargados de logística y distribución (Mohammed, 2023). Descripción : Globalization and digitalization have radically changed the game in supply chains. Today, organizations no longer simply look for transport providers that offer a good price and acceptable quality; now they are forced to consider aspects such as sustainability, reliability, consumer perception, security, logistical capacity, and technological innovation. Within this scenario, heavy freight transport plays an essential role: without it, it would be impossible to guarantee the agile and secure flow of goods globally. Until a few years ago, the selection of suppliers relied almost entirely on the experience and judgment of those responsible for logistics, purchasing, or procurement. Although intuition and practical knowledge have always been valuable, they were also subject to clear limitations: cognitive biases, subjective judgments, and, in many cases, decisions that compromised the efficiency and competitiveness of companies (Kaufman, 2020). The fact that this process was carried out manually generated delays in the prequalification of suppliers and increased the risk of opting for unsuitable alternatives. Today, the landscape is different. The rise of technology and new implementations with tools that simplify processes allow for reduced time and greater competitiveness. Artificial intelligence has become a strategic ally capable of marking a true turning point. Thanks to it, decision-making becomes more agile, precise, and supported by a large amount of data. The incorporation of multi-criteria models (MCDM), combined with AI algorithms, has made it possible to optimize the evaluation of suppliers and manage heavy cargo transport more efficiently, especially in contexts where uncertainty and operational complexity are the daily reality for those in charge of logistics and distribution (Mohammed, 2023). 2025-09-01T00:00:00Z http://repositorio.uisrael.edu.ec/handle/47000/4467 Título : Analizar los tipos de IA que se pueden utilizar para los procesos de reclutamiento y selección en la gestión del talento humano Autor : Solano Cadena, Wendy Resumen : En la actualidad, la gestión del talento humano se encuentra en proceso de transformación por los cambios que trae consigo la inteligencia artificial (IA). La selección de personal y el reclutamiento, considerados funciones claves para el desarrollo organizacional, requieren accesos a herramientas que, por un lado, permitan la mejora en la identificación de perfiles potencialmente adecuados, que, por otro, reduzcan los sesgos y que, que, al mismo tiempo, permitan hacer más cortos los tiempos de contratación (Espinoza, 2023). En esta situación, la tecnología inteligente se vuelve un recurso estratégico que vuelve a definir la forma en que los responsables de los recursos humanos y los administradores conciben los procesos internos. Tal y como afirman Chamorro-Premuzic et al. (2016), la digitalización del área de talento humano ha abierto un entorno donde la analítica predictiva y los algoritmos de aprendizaje automático ayudan a decidir, pero, además, permiten una mayor objetividad en la evaluación de los candidatos. Las organizaciones buscan eficiencia y precisión en cada uno de sus procesos, por eso las organizaciones en el ámbito administrativo van en la búsqueda de la eficiencia y la celeridad en cada uno de sus procesos. La incorporación de la IA en el reclutamiento responde a la imperiosa necesidad de gestionar grandes cantidades de información a partir de las hojas de vida, las redes sociales o los portales de búsqueda de personal. Estos sistemas tecnológicos permiten no sólo llevar a cabo una importante reducción de costes por operaciones, sino que además son determinantes para reducir la falta de sintonía entre las competencias de los candidatos y las finalidades estratégicas que busca la empresa. Caicedo-Consuegra et al. (2023) hablan sobre el uso de algoritmos de cribado automatizado para las instituciones que tienen como meta filtrar de la manera más certera la probabilidad de éxito de los perfiles lo que, en definitiva, refleja la competitividad de la empresa en los mercados más dinámicos. Descripción : Currently, human talent management is undergoing a transformation due to the changes brought about by artificial intelligence (AI). Personnel selection and recruitment, considered key functions for organizational development, require access to tools that, on the one hand, improve the identification of potentially suitable profiles, on the other hand, reduce biases, and on the third hand, shorten hiring times (Espinoza, 2023). In this context, intelligent technology becomes a strategic resource that redefines how human resources managers and administrators conceive of internal processes. As Chamorro-Premuzic et al. (2016) state, the digitization of the human talent area has opened an environment where predictive analytics and machine learning algorithms help in decision-making, but also allow for greater objectivity in candidate evaluation. Organizations seek efficiency and precision in each of their processes; therefore, organizations in the administrative field strive for efficiency and speed in each of their processes. The incorporation of AI in recruitment responds to the pressing need to manage large amounts of information from resumes, social media, and job search portals. These technological systems not only allow for a significant reduction in operational costs but are also crucial in reducing the mismatch between candidates' skills and the strategic goals of the company. Caicedo-Consuegra et al. (2023) discuss the use of automated screening algorithms for institutions that aim to filter the probability of success of profiles as accurately as possible, which ultimately reflects the company's competitiveness in the most dynamic markets. 2025-09-01T00:00:00Z http://repositorio.uisrael.edu.ec/handle/47000/4466 Título : Plan de capacitación bajo la modalidad virtual para fortalecer habilidades blandas del personal de la empresa INPAPEL de la ciudad de Riobamba Autor : Rodriguez, Edgar Anibal Resumen : En la actualidad las empresas han adquirido una nueva visiÛn de la gestiÛn de talento humano, a las personas ya no se les considera como un recurso m·s, sino como gestores de la implementaciÛn y desarrollo de estrategias sobre los procesos que se est·n desarrollando y que dan como resultados el Èxito de la misma; por lo que es fundamental dotar a los trabajadores de competencias que les permitan ser m·s eficientes en su trabajo, de allÌ que es importante implementar en las empresas planes de capacitaciÛn que les permita tener un crecimiento, productividad y Èxito a largo plazo, contribuyendo a un ambiente de trabajo m·s seguro y eficiente. En consecuencia, un plan de capacitaciÛn es un esquema estructurado que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante el desarrollo de habilidades especÌficas y la actualizaciÛn de conocimientos. Su propÛsito es alinear el crecimiento profesional del personal con los objetivos de la empresa (Reyes, 2024). Los planes de capacitaciÛn son claves al momento de desarrollar el talento humano de una compaÒÌa y dÌa a dÌa est·n adquiriendo m·s importancia debido al acelerado avance de la tecnologÌa y los cambios en el mercado que obligan a las empresas a estar con constante innovaciÛn. TambiÈn se puede seÒalar que: Un Plan de capacitaciÛn es un documento elaborado por la direcciÛn de la empresa con la finalidad de asegurar la formaciÛn de su personal por un perÌodo determinado. El Plan se inscribe, pues, dentro de la estrategia de la empresa y debe incluir: El p ̇blico a quien va dirigido, las acciones formativas necesarias, el presupuesto, los resultados esperados y cÛmo se evaluar· el grado de consecuciÛn de los resultados tras su aplicaciÛn (Moldes, 2021). Descripción : Currently, companies have adopted a new vision of human talent management. People are no longer considered just another resource, but rather managers of the implementation and development of strategies for the processes being carried out, which ultimately lead to the company's success. Therefore, it is essential to equip employees with skills that allow them to be more efficient in their work. Hence, it is important to implement training plans in companies that enable them to achieve long-term growth, productivity, and success, contributing to a safer and more efficient work environment. Consequently, a training plan is a structured framework that seeks to improve employee performance through the development of specific skills and the updating of knowledge. Its purpose is to align the professional growth of staff with the company's objectives (Reyes, 2024). Training plans are key to developing a company's human talent and are becoming increasingly important due to the rapid pace of technological advancement and market changes that require companies to constantly innovate. It can also be noted that: A training plan is a document prepared by company management to ensure the training of its staff for a specific period. The Plan is therefore part of the company's strategy and must include: The target audience, the necessary training activities, the budget, the expected results, and how the degree of achievement of the results will be evaluated after its implementation (Moldes, 2021). 2025-09-01T00:00:00Z http://repositorio.uisrael.edu.ec/handle/47000/4465 Título : Evaluación de Desempeño por Competencias con Enfoque Integral en el Área de Atención al Cliente en la Tienda Almacenes De Prati El Portal - DMQ Autor : Peñaherreta Sarango, Ana Marlene Resumen : Este proyecto, va de acuerdo al ambiente empresarial contemporáneo, en el que se caracteriza por un desafío creciente en el actual mercado retail que se encuentra en un constante crecimiento, avances tecnológicos y reformas continuas; las organizaciones requieren colaboradores que no solo se desempeñen en sus funciones, sino que también se desenvuelvan de una manera más sólida y se encuentren preparados para adaptarse y a su vez sean quienes contribuyan de una manera más eficiente con los propósitosfundamentales de la empresa. Esto hace que el talento humano se encuentre en un cambio ininterrumpido, por lo que el desempeño laboral por competencias basado en el enfoque integral es una herramienta que se encuentra enfocada a potenciar el desarrollo de la organización (Spencer, L. M., & Spencer, S. M, 1993). La evaluación de desempeño es un instrumento sistematizado en el que se puede medir y fusionar las destrezas de cada uno de los colaboradores que se desempeñan en la organización, lo mismo que lleva a promover la mejora continua y a su vez el talento humano que va en un constante crecimiento. Sin embargo, se debe evaluar el desempeño laboral en la organización a los colaboradores. Esto va acorde a la comparación del rendimiento que actualmente se desarrolla en cada colaborador con los tipos de crecimientos establecidos, realizando cambios reformatorios en caso de necesitarlos. Además, esta herramienta no essimplemente una acción netamente administrativa o de análisis, sino también es un instrumento que ayuda en el desarrollo profesional y personal y aporta en la mejora de los procesos empresariales (Dessler, G, 2013). Descripción : This project aligns with the contemporary business environment, characterized by a growing challenge in the current retail market, which is experiencing constant growth, technological advancements, and ongoing reforms. Organizations require employees who not only perform their duties but also develop in a more robust manner and are prepared to adapt, while also contributing more efficiently to the company's fundamental objectives. This results in a state of continuous change in human talent, making competency-based job performance evaluation with a holistic approach a tool focused on enhancing organizational development (Spencer, L. M., & Spencer, S. M., 1993). Performance evaluation is a systematic tool that allows for the measurement and integration of the skills of each employee within the organization. This fosters continuous improvement and the ongoing growth of human talent. However, it is essential to evaluate the job performance of each employee within the organization. This involves comparing the current performance of each employee with established growth targets, making necessary adjustments. Furthermore, this tool is not merely an administrative or analytical action, but also an instrument that supports professional and personal development and contributes to the improvement of business processes (Dessler, G, 2013). 2025-09-01T00:00:00Z