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metadata.dc.type: bachelorThesis
Título : Análisis de la rotación del capital humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Mejía.
Autor : González Alonso, Jesús
Egas Andrade, Juan Francisco
Palabras clave : Capital;Rotación;Laboral;Personal
Fecha de publicación : 2016
Editorial : Quito: Universidad Israel, 2016
Citación : Egas Andrade, Juan Francisco. (2016). Análisis de la rotación del capital humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Mejía. Quito. UISRAEL Administración de Empresas. 61p
Citación : ADME;07
Resumen : Actualmente en las organizaciones el capital humano se ha convertido en el pilar fundamental para el desarrollo institucional, aspectos como el desempeño de las competencias del personal y el mejoramiento del ambiente laboral son algunas de las acciones que utilizan las instituciones para minimizar el flujo de personal; además se toman en cuenta factores internos de las personas como es el talento, las competencias, el conocimiento, la iniciativa, la creatividad, la personalidad, los valores, la facultad de adaptarse a los distintos cambios organizacionales que se puedan presentar durante el ciclo laboral. Las organizaciones a nivel internacional consideran que el éxito alcanzado a lo largo del tiempo radica principalmente en tener capital humano de calidad, conformar un grupo de trabajo comprometido con los objetivos de la organización es el eje fundamental para el óptimo desempeño de los procesos. Las instituciones han tomado la decisión de implementar herramientas que ayudan a satisfacer todas estas necesidades del capital humano, para lo cual han realizado una inversión en temas importantes para el manejo interno del personal como son: motivación, capacitación, estímulos salariales, reingeniería de procesos, clima laboral, seguridad y salud ocupacional, con el propósito de generar el compromiso de cada uno de los integrantes de la institución. Los departamentos de talento humano son indispensables para las instituciones ya que estos han venido evolucionando de una manera favorable para el personal, estructurando políticas, normas, procedimientos, reglamentos, proyectos, con el propósito de mantener un ambiente laboral adecuado para todos los miembros del equipo de trabajo, en el país dichos departamentos desarrollan sus actividades basándose en subsistemas dentro de los cuales se puede identificar los siguientes: planificación del capital humano, reclutamiento, selección y contratación de personal, administración de remuneraciones, desarrollo del capital humano, capacitación y formación, clima laboral, evaluación del desempeño. Estos subsistemas son la guía para la buena administración del capital humano. Los procesos internos o subsistemas de talento humano han generado un valor agregado a las organizaciones dejando a atrás las obsoletas políticas en cuanto a la relación con el personal. Por tal motivo, se hace indispensable conocer las diversas aportaciones de autores especializados en el ámbito del capital humano y su manejo. En la institución no se ha elaborado una herramienta que ayude a regular el ingreso y salida del capital humano, esto ha provocado que la rotación de personal tenga niveles altos lo cual es perjudicial para la continuidad de las actividades en los diferentes departamentos. Los factores que pueden incidir en la rotación del personal son variados entre los que pueden estar: aspectos salariales, escases de oportunidades de crecimiento laboral dentro de la institución, inestabilidad laboral, ambiente laboral no adecuado, diferencias entre miembros de una misma unidad, inadecuada distribución de las actividades, falta de motivación al personal, falta de comunicación entre los miembros del equipo de trabajo, ideologías distintas, discriminaciones de todo tipo, mejores oportunidades laborales fuera de la institución, aspectos netamente personales o familiares, entre otros, todos estos factores afectan el desempeño laboral de la institución. La rotación del capital humano es una barrera para el correcto funcionamiento de las actividades laborales, dicha barrera deberá ser identificada como una problemática actual, a través del conocimiento de sus causas y efectos se podrán desarrollar estrategias de mejora y tácticas para el correcto manejo y administración del capital humano, más aun sabiendo que las instituciones públicas están reguladas por normas, leyes y reglamentos que regularizan la contratación y permanencia del personal, lo que genera nuevos retos a la hora de generar empoderamiento y reconocimiento por parte del cliente interno. Se debe analizar profundamente con el fin de establecer sus causas principales, más aun sabiendo que deberá existir un menor porcentaje de deserción, lo que permitirá un equilibrio en la institución y una mejor aplicación de los objetivos organizacionales. Minimizar la rotación del capital humano garantiza el correcto desarrollo institucional es por ello que se deben conocer cada uno de los aspectos que la regulan y los motivos que la provocan, con el fin de implementar una solución positiva para dar continuidad a los procesos administrativos internos que se ejecutan día a día y, corregir falencias que pudieron existir durante el transcurso del tiempo. Así mismo, se establece que ante los problemas generados por la rotación de personal elevado, no se podrá planificar a futuro generando un estado de discontinuidad de los procesos administrativos internos y finalmente se provoca una incertidumbre en el personal que los desmotiva, esta problemática afecta directamente a sus decisiones generando conflictos internos y mala atención al cliente externo, el personal puede llegar a tomar la medida de desvincularse de la institución contribuyendo a elevar los índices de rotación. Luego de identificar que la problemática de la alta rotación de capital humano es un impedimento en el desarrollo interno y externo de la institución, es necesario desarrollar una política de mejora basada principalmente en la generación de estrategias que eliminen el clima laboral no favorable, la falta de capacitación en temas afines con la labor institucional, los conflictos internos entre pares y niveles jerárquicos, la falta de adaptabilidad a los cambios, la falta de alineación de los objetivos individuales con los objetivos institucionales y la falta de un adecuada generación de empoderamiento por parte de las autoridades.
Descripción : Currently in organizations human capital has become the cornerstone for institutional development, aspects such as the performance of staff skills and improving the working environment are some of the actions used by institutions to minimize the flow of personnel; also internal factors of people as talent, skills, knowledge, initiative, creativity, personality, values, the ability to adapt to different organizational changes that may occur during the work. International organizations believe that the success achieved over time lies mainly in having quality human capital, form a working group committed to the goals of the organization is the cornerstone for optimal process performance The institutions have made the decision to implement tools that help meet these needs human capital, for which they have made an investment in important issues for internal personnel management such as: motivation, training, salary incentives, process reengineering, working environment, safety and occupational health, in order to generate the commitment of each one of the members of the institution. The departments of human talent are indispensable for institutions as these have evolved in a favorable way for staff, structuring policies, standards, procedures, regulations, projects, in order to maintain an adequate working environment for all team members working in the country these departments carry out their activities based on subsystems within which can be identified as follows: human capital planning, recruitment, personnel selection, compensation management, human capital development, training and education, working environment, performance evaluation. These subsystems they are the guide for good human capital management Internal processes or human talent subsystems have generated an added value to organizations leaving behind outdated policies regarding the relationship with the staff. For this reason, it is essential to know the various inputs of specialized authors in the field of human capital and management. In the institution has not developed a tool that helps to regulate the entry and exit of human capital, this has caused staff turnover have high levels which is detrimental to the continuity of activities in different departments. Factors that may affect staff turnover are varied among which may be: wage issues, shortage of opportunities for career growth within the institution, job insecurity, inadequate work environment, differences between members of the same unit, misallocation activities, lack of staff motivation, lack of communication between team members work different ideologies, discrimination of all kinds, better job opportunities outside the institution, purely personal or family issues, among others, all these factors affect job performance of the institution. The rotation of human capital is a barrier to the proper functioning of labor activities, the barrier should be identified as a current problem, through knowledge of its causes and effects may develop improvement strategies and tactics for the proper management and administration human capital moreover, knowing that public institutions are regulated by rules, laws and regulations governing the recruitment and retention of staff, creating new challenges in generating empowerment and recognition by the internal customer. It must be thoroughly analyzed in order to establish their causes, even more so knowing that there must be a lower dropout rate, allowing a balance in the institution and better implementation of organizational objectives. Minimize rotation of human capital ensures proper institutional development is why we must know each of the aspects that regulate it and the reasons that cause it, in order to implement a positive solution to give continuity to the internal administrative processes day to day running and correct flaws that might exist during the course of time. It also states that problems generated by high staff turnover, can not plan ahead generating a discontinuity state of internal administrative processes and finally an uncertainty that discourages this issue directly affects their decisions generating internal conflicts and external customer bad, staff can get to take the measure to disassociate themselves from the institution helping to raise turnover rates. After identifying the problem of high turnover of human capital is an impediment in the internal and external development of the institution, it is necessary to develop a policy improvement based primarily on generating strategies to eliminate the unfavorable work environment, lack training on issues related to institutional work internal peer and hierarchical levels conflicts, lack of adaptability to change, lack of alignment of individual goals with corporate goals and the lack of an adequate generation of empowerment by the authorities.
URI : http://repositorio.uisrael.edu.ec/handle/47000/1157
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